PME : formation comme dans les années 60 ou formation comme aujourd’hui ?

Les petites et moyennes entreprises (PME) sont l’épine dorsale de l’économie. Non seulement ils fournissent la plupart des emplois, mais ils sont aussi les champions cachés de la formation et souvent les fournisseurs de connaissances pour les entreprises multinationales. Depuis des décennies, la base de ces connaissances est constituée par une formation unique.

Trois ans de formation pour 50 ans de travail ?

Une vie professionnelle qui commence par l’éducation dure aujourd’hui un demi-siècle. Le nombre d’évolutions et de changements qui peuvent survenir en 50 ans devrait être clair pour quiconque établit une comparaison avec le monde du bureau et de la production du milieu des années 60. C’est précisément cette génération, qui était en formation à l’époque, qui atteint aujourd’hui sa retraite bien méritée.

Un système éducatif extrêmement statique arrive à sa fin, qui a de plus en plus montré ses pièges dans le passé

Aujourd’hui, la formation n’est à proprement parler que l’entrée dans une dynamique d’apprentissage tout au long de la vie. Aucune profession de l’économie de la connaissance et de l’information et de tous les secteurs connexes ne pourrait être exercée en permanence avec les connaissances acquises par la formation aujourd’hui. La compétence clé que la formation doit transmettre n’est plus “seulement” la connaissance professionnelle, mais plutôt la capacité de continuer à se former après la formation afin de suivre l’évolution de son propre domaine professionnel.

L’entreprise comme “système d’éducation moderne

Les entreprises sont aujourd’hui confrontées à deux défis fondamentaux : D’une part, la dynamisation de leur propre offre de formation afin de suivre le rythme de la croissance des connaissances et des compétences ; d’autre part, la systématisation de la formation en entreprise en tant que tâche stratégique.

Si l’investissement dans la formation des nouveaux employés est parfois considérable, de nombreuses PME, en particulier, n’ont pas le sentiment d’avoir la responsabilité ou la capacité de travailler sur leurs structures de formation et sur l’amélioration du transfert de connaissances au sein de l’entreprise. L'”apport de connaissances” dans l’esprit des employés, qui est encouragé par l’entreprise, se relâche encore souvent lorsque la formation est terminée. Il s’agit d’un dilemme involontaire de la part des employés.

Dans ce contexte, “l’actualité des connaissances” est un facteur décisif pour maintenir la productivité de chaque employé et, en fin de compte, de l’ensemble de l’entreprise. Par conséquent, le plan de formation individuel ou le séminaire annuel d’incitation est de loin insuffisant. La vision holistique de l’entreprise en matière de formation continue est un défi systémique. Il s’agit d’une vision de tous les domaines interdépendants qui contribuent directement ou indirectement à la connaissance.

Trop souvent, les petites et moyennes entreprises en particulier comptent sur l’achat de nouvelles compétences par le biais de nouvelles embauches et trop rarement sur le potentiel de formation continue et de transfert de connaissances au sein de l’entreprise elle-même. Mais la réalité de la pénurie de travailleurs qualifiés nous apprend que les employés ne peuvent pas être simplement remplacés comme une ampoule. En particulier à une époque où l’évolution démographique est de plus en plus visible, les entreprises doivent maintenir et cultiver leur propre main-d’œuvre qualifiée. Grâce à ses propres efforts, l’entreprise elle-même veille à ce que les travailleurs qualifiés d’aujourd’hui soient également les travailleurs qualifiés de demain et soient ainsi à la disposition de leur entreprise avec toute leur puissance créative à long terme.